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　　您的團隊中有一位搖滾明星員工。他們總是加倍努力，在指定的截止日期之前完成項目，自愿參加新工作，并總是伸出援助之手。突然，您開始注意到該員工退縮了。他們不再超越，幾乎不能滿足最低要求，開始錯過最后期限，并且每次與他們互動時都表現得很煩躁。

　　為什么要改變?您的手上可能有一個不敬業的員工。還是不要驚慌。充分了解不敬業的員工、如何識別他們、他們為您的業??務付出了什么以及如何幫助他們重回正軌，您將很快讓您的一流員工重新回到最佳狀態。

　　什么是離職員工?

　　員工可以通過各種方式表現出不敬業的程度。但一般來說，一個不敬業的員工不喜歡他們的工作，不太可能在任何項目或任務上加倍努力，并且可能會積極地不喜歡他們工作的公司。

　　甚至更糟?眾所周知，不敬業的員工有時會在其他員工中散布消極情緒——這意味著將不敬業和疏離扼殺在萌芽狀態很重要。

　　如何識別不敬業的員工

　　解決問題的第一步是通過發現警告標志來識別脫離。留意這些不敬業員工的危險信號和共同特征：

　　員工退出或表現出無私的行為。

　　不敬業的員工可能不會在一夜之間變得不敬業。隨著時間的推移，這種變化可能會緩慢發生，并且始于退縮和普遍不感興趣的跡象。假設您有一位員工過去總是舉手投身新項目，但最近，他們似乎不太可能自愿或完全避免新工作。這是一個人變得疏遠的常見跡象。

　　員工經常在沒有事先計劃或推理的情況下缺勤。

　　當涉及到一個超脫的員工時，缺勤是一個危險信號。如果您注意到一名員工突然停止上班或開始連續多次請病假，則您的員工可能會表現出不敬業的跡象(當然，請記住，他們實際上也可能生病)。

　　員工錯過最后期限，似乎并不關心。

　　不敬業的員工可能不會追求最高質量，并且可能不在乎他們是否沒有達到期望。這些員工可能只是為了保住工作而做的足夠多，或者因為沒有取得任何進展而不斷要求延長項目。如果員工的生產力下降，則可能表示敬業度低。

　　員工在態度上表現出消極的變化。

　　我們都有糟糕的日子，但如果員工反復表現出粗魯、憤世嫉俗或其他負面情緒，這種態度的變化可能預示著更大的問題。無論態度轉變的原因是什么，都必須在這種行為影響您的其他員工，甚至更糟的情況下，您的客戶和顧客之前提前采取行動。

　　員工開始違反規則。

　　拒絕反饋和建議以及在分配工作時拒絕工作可能是脫離的跡象。蔑視可能是員工試圖感受到被傾聽或表達他們因感到疏遠而產生的憤怒或無聊的方式。當然，手頭可能還有其他問題，例如公司范圍內的變化，但持續的蔑視是一種你應該關注的行為。

　　員工不敬業如何影響企業?

　　那么，讓員工離職的代價有多大?不敬業的員工在企業上留下了自己的印記，可能會產生比您想象的更多的連鎖反應。

　　根據相關機構的調研，員工敬業度更高的公司會看到更好的客戶參與度、更高的生產力、更好的保留率和 21% 的更高盈利能力。

　　如果這還不夠令人信服，另一項研究表明，在美國，不敬業的員工每年給公司造成的損失在 450 到 5500 億美元之間。當我們查看離職率時，33% 的受訪者將無聊列為他們尋找新工作的首要原因。因此，當脫離足夠嚴重時，企業不僅要應對員工流失的成本，還要培訓新員工來替代他們。

　　如何幫助和管理超脫的員工

　　毋庸置疑，員工脫離對企業的影響很大，從成本到文化以及介于兩者之間的一切。借助員工敬業度策略和周到的管理不敬業員工的計劃，您可以在為時已晚之前幫助您的獨立員工和您的企業。讓我們來看看管理超脫員工的技巧。

　　1. 更頻繁地與超脫的員工溝通

　　溝通對于創造高度參與的文化至關重要。一個不敬業的員工可能會開始減少與隊友和經理的溝通，但必須增加溝通才能幫助他們重回正軌。

　　使用像Teamface企典這樣的集中式工具可以確保您的團隊經常進行溝通和聯系。請記住，溝通是一條雙向的道路，這意味著如果您的員工有反饋要與您分享，則必須聽取他們的意見并記下您身邊的改進領域。

　　2. 確定激勵因素并制定職業成長計劃

　　員工的任務可能是沒有激勵性或令人興奮的工作，導致他們脫離工作。知道如何激勵不敬業的員工可以幫助您讓他們重回正軌。花一些時間與你的員工在一起，找出天賦和隱藏的動力，看看你是否可以擠進更適合他們的新工作。

　　也許您的員工不再適合擔任某個角色，但組織內可能還有另一個更適合他們的角色。在這種情況下，您應該遵循相同的過程來確定關鍵動機以及該類型的工作可能出現在您的組織中的位置。

　　如果需要過渡計劃，請考慮共同制定職業發展計劃。將該計劃放入Teamface企典等項目管理工具中，以跟蹤進度并讓彼此對商定的過渡時間表負責。

　　3. 獎勵積極的行為和改進

　　與您的超然員工溝通并共同確定可操作的前進道路，提供了看到積極行為改變的機會。這種變化不應該被忽視。

　　當您看到行為發生轉變并且您的員工開始變得更加敬業時，請暫停并花時間獎勵您所看到的改進。考慮提前詢問您的員工，他們希望自己的成就如何得到認可(例如，當您入職時)，這樣您就可以以對他們有意義的方式認可他們。

　　4. 定期進行員工敬業度調查

　　員工敬業度調查是一種有用的工具，可讓您有機會分享反饋并表達他們的擔憂，從而幫助您領先于不敬業的員工。至少每年對您的員工進行一次調查，以收集反饋并解決業務方面的改進領域。

　　請注意多名員工提出的任何問題。在可能的情況下，通過調查結果跟進那些看起來不敬業或沮喪的員工，以在未來出現更嚴重的敬業度時提前做好準備。

　　脫離不一定是不可避免的

　　當您發現員工變得更加疏離和疏遠時，這不是不歸路——相反，這是您需要介入并糾正問題的時候。

　　讓不敬業的員工重回正軌并不容易，但付出的努力幾乎總是值得的。

　　為您的所有員工提供成功所需的透明度和可見性。