怎樣才能進行績效管理呢？ 我相信這個問題曾經(jīng)遇到過很多從事人力資源行業(yè)的人。 小規(guī)模的企業(yè)沒問題。 如果成千上萬的大企業(yè)統(tǒng)一業(yè)績評價的時候有點困難。 由于數(shù)據(jù)龐大復雜，稍有差錯就需要重新檢查，所以大多數(shù)企業(yè)都選擇人力資源管理系統(tǒng)。 此類系統(tǒng)一般具有業(yè)績評價功能。

　　首先，績效管理是整個人力資源的核心項目，通過績效計劃的制定、輔導溝通、考核反饋來幫助員工提升工作能力，不僅能讓公司賺到錢，企業(yè)也能持續(xù)穩(wěn)定增長，實現(xiàn)雙贏。所以，企業(yè)就需要一款支持績效評估、能夠自定義多種考核方案的績效管理系統(tǒng)，這類型的系統(tǒng)才是每個企業(yè)所要追求的。

　　那么，如何利用績效管理系統(tǒng)做好員工績效考核?

　　1、目標管理環(huán)節(jié)

　　目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。

　　2、績效考核環(huán)節(jié)

　　績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的基礎，只有建立公平、公正、有效的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

　　3、激勵控制環(huán)節(jié)

　　在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積，只有目標效價和期望值都較高，激勵效應才會大。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。

　　4、合理選擇績效管理的工具。

　　做好績效管理，HR需要根據(jù)行業(yè)、組織發(fā)展戰(zhàn)略、能力、企業(yè)文化等因素，合理選擇績效管理的工具。關鍵績效指標(KPI)還是360?這些考核工具Teamface HR績效管理系統(tǒng)都支持。