管理層如何幫助下屬提高績效？很多公司的管理層都是通過自身的理解來制訂下屬的“績效”，而不是通過主要目標人物來進行針對性的目標派發，什么意思呢？
例如：IT人員的開發工作時長、任務明細、工作標準等等、最終都是由產品經理進行評估的，產品經理說什么，就是什么，這也就導致了，多方問題的出現，對UI需求的不理解，對產品經理需求文檔的疑惑多，理解不通透等等問題的出現，最后導致開發出來的產品經歷一次又一次的重新開發。
在這種，如果員工給員工制定標準，再通過制定的標準與績效進行掛鉤，讓員工根據標準執行。
例如：IT人員在系統中，要求項目經理的需求描述的更為明確，要求UI的設計說明，有文檔，并在系統中做記錄留痕，需要某某協助等記錄都在系統中留痕，在通過流程梳理，將實施流程規劃化，讓員工根據制定的目標及流程進行留痕和復盤，重復優化流程及績效，讓其達到最優。
績效流程管理解決方案 一、目標戰略目標解決了員工在企業中目標績效的問題
解決了誰來完成這個目標，負責人與參與人
解決了何時完成目標，完成期限、預計計劃表、日程表、問題復盤
解決了應給予該目標哪些資源配備及授權
解決了既定目標的完成成果的復盤，各員工對彼此的評價，目標成果在本次完成中所遇到的問題，并如何解決的，并加入知識庫中，讓后續員工避免出現該問題。
二、完成方法設定3-5個，具有挑戰性的目標
根據企業的戰略目標，分解到自身手中的目標，并制定從A級到E級的分類，A級優先完成，以此類推，并不與考核掛鉤。
定義并描述目標什么時間完成，完成該目標需要什么資源，需要那方面的人員協助等等
計劃執行表A級計劃執行時間表：例如：今日完成競品市場調研，競品爆款調研等，將目標分解成一小步一小步，就在紙上把每一步都寫下來，這樣能確保你將所有的都考慮到了。同樣的，每一步給自己設定期限。
四、給士氣給士氣，實際上就是企業在激勵方面一定要做好，如果激勵做得不夠好，就算是你會做，但也不會盡興盡力的做。所以績效獎懲方面要做好。
五、發展空間和平臺有些企業管理層不給下屬空間，這個下屬永遠處于一個被狹窄的位置上，施展不開了，所以抱負實現不了。
所以一個人真的是又會做，愿意做，而且干的還挺好，要給他應得的回報，所以就給前途，這種前途可能是職業生涯、工資、發展前景等方面。只有足夠好的平臺和發展空間，才能促使人才不斷的補充。
那么流程解決了什么問題呢？ 1.管理流程解決了員工不會做，不知道怎么做的問題。
2.績效解決了員工目標執行結果的問題
3.考核解決員工執行過程的問題
4.目標解決員工績效的問題
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